France: How to Tackle Religion in the Workplace | France : Quelles réponses apporter à la religion en entreprise

Due to the recent terrorist attacks and headlines on religious extremism across Europe, the question of restricting religious expression in the workplace is becoming more prevalent for French employers. Employers would agree that the workplace should not be a place where religious tensions should arise. Until recently, employers have had few practical guidelines on how to restrict religious expressions at work, or whether these types of restrictions are lawful. Two recent decisions by the Court of Justice of the European Union (CJEU) on 14 March 2017 and a practical guideline from the French Ministry of Labour provide several helpful responses, which we summarise below.

Conflicting Principles

Employees have fundamental rights that need to be respected: the freedom of religious belief and the right to express such belief; the right not to be discriminated against on grounds of religion; and the right to equal treatment. Employers have the right to run a business and the right to control and organise their workforce, within reason. In the public sector only, secularism at work means that French civil servants are not entitled to express their religious beliefs in the workplace. For the private sector, the Labour Law (Loi Travail) of August 2016 introduces the principle of neutrality.

In light of this, the French Ministry of Labour recently published a practical guideline to religious practice in the form of questions and answers. Though the practical guideline is not legally binding and contains no sanctions, it is an innovative document that interprets the law and shows the critical religious issues in the workplace.

The underlying principle is that an employee’s religion is not in itself a ground for lawful differential treatment, as it would be a discriminatory measure. The employer, when prohibiting, limiting or sanctioning an employee’s behaviour linked to a religion, will have the delicate task of relying on other legal principles.

Practical Situations and Suggested Solutions by the Ministry

The Ministry of Labour’s guideline provides some helpful examples:

Sanctions: The employer should sanction an employee who refuses to acknowledge a female colleague on grounds of religion. This is a sexist behaviour prohibited by the Labour Code.

Health and Safety: The employer may stop employees from wearing a kippa, scarf or Sikh turban when this is justified by external factors, such as complying with mandatory hygiene rules in a medical environment, a factory or a kitchen; or complying with health and safety rules where wearing a safety helmet is compulsory. The employer has a duty of care towards his/her employees, e.g. during Ramadan when he/she might have to stop a fasting employee from working if there’s a risk of him/her being in danger (e.g. a crane driver). The Ministry of Labour’s practical guide suggests, with reference to the above example, that the employer has the right not to pay the employee for the days he/she is “fasting”. In practice, this suggestion should be considered carefully when withholding salary, as the risk of claims is high. The employer will need to demonstrate that the employee’s fasting is putting him/her and others in danger.

Paid leave: The employer does not have to accept an employee’s request to take time off for a religious event. However, if the employer refuses, it must be for objective reasons relating to the smooth running of the company.

Neutrality in Religion - What Employers Can Do

The Loi Travail introduces the principle of neutrality as being the equivalent of secularism, applied to companies in the private sector. The employer now has the possibility of including in company rules provisions that promote neutrality inside the company and that limit the extent employees can express their personal convictions and opinions, especially religious beliefs. However, this is not without limits. The principle of neutrality can only be included in the rules when it can be justified by the nature of the employees’ tasks, it is necessary for the smooth running of the company, or when it is linked to the exercise of other basic rights and freedoms and is proportionate to the desired objective.

When drawing up policies, employers should in any event involve unions and other staff representatives, as the religious issue covers working conditions, working organization, health and safety issues, all of which are part of their intervention authority.

Consecration of the Principle of Neutrality by the CJEU

The CJEU had been asked the following prejudicial question: is an employer allowed to prevent an employee who is in contact with customers from wearing a head scarf because the customer requests this (French case) or because the obligation of neutrality is provided in the Internal Rules (Belgian case)?

The CJEU rendered its decisions communicated in a press release dated 14 March 2017: an internal rule of an undertaking, which prohibits the visible wearing of any political, philosophical or religious sign, does not constitute direct discrimination in itself. However, in the absence of such internal policy stating the principle of neutrality, an employer cannot take into account a customer’s wishes as an occupational requirement to sanction an employee—such measure is deemed discriminatory.

This CJEU decision is a strong invitation to introduce the principle of neutrality in a company’s internal rules to avoid future claims, while ensuring that the measures are justified by a legitimate aim and genuinely pursued in a consistent and systematic manner.

France : Quelles réponses apporter à la religion en entreprise

Dans le contexte des récents évènements terroristes et l’attention portée par les media aux comportements et expressions des extrémismes religieux en France, la question de la nécessité d’encadrer l’expression d’une croyance religieuse en entreprise quelle qu’elle soit se pose de plus en plus fréquemment. Les employeurs s’accorderont sur le fait que le lieu de travail ne peut être l’endroit où les tensions religieuses s’expriment. Toutefois, jusqu’à récemment, les employeurs avaient peu de guides pratiques sur comment imposer des restrictions sur l’expression de nature religieuse, voire de clarté sur la légalité de telles restrictions. Deux décisions de la Cour de Justice de l’Union Européenne (CJUE) du 14 mars 2017 et un guide pratique du Ministère du Travail apportent plusieurs réponses utiles que nous rappelons ci-dessous.

Des principes qui s’opposent

Les salariés bénéficient de droits fondamentaux qui doivent être protégés : la liberté de croire, la liberté d’exprimer leurs croyances, le droit de ne pas être discriminé, directement ou indirectement en raison de leur religion et le droit à une égalité de traitement. Les employeurs ont quant à eux le droit d’entreprendre et le droit d’organiser le fonctionnement de l’entreprise et de contrôler raisonnablement l’activité des salaries. Dans les services publics uniquement, le principe de laïcité permet de limiter le droit des fonctionnaires d’exprimer leurs croyances au travail. Dans le secteur privé, la loi Travail d’août 2016 a introduit le principe de neutralité.

Ainsi, le ministère du travail a récemment publié un guide pratique du fait religieux sous forme de questions réponses. Bien que ce guide n’ait pas d’autorité légale et ne contienne aucune sanction, il s’agit d’un document novateur interprétant le principe légal de neutralité et démontrant la sensibilité du fait religieux en entreprise.

Le principe directeur, la religion d’un salarié ne peut jamais être invoquée pour légalement justifier une différence de traitement. Aussi, pour interdire, encadrer, sanctionner des comportements en lien avec la religion, l’employeur aura toujours la délicate tâche de devoir trouver des fondements autres.

Exemples pratiques et solutions du Ministère

Le guide pratique du Ministère du Travail présente quelques illustrations utiles.

Sanctionner. L’employeur pourra sanctionner le salarié qui refuse de saluer sa collègue parce qu’elle est une femme pour un motif religieux. C’est un comportement sexiste prohibé par le Code du travail.

Hygiène et Sécurité. L’employeur peut interdire le port de la kippa, du voile, d’un turban sikh si cette interdiction est justifiée par un intérêt autre tel que le respect des règles d’hygiène dans le milieu médical, dans une usine ou une cuisine ; ou le respect des règles de sécurité quand le port d’un casque de chantier est obligatoire. L’employeur a une obligation de sécurité à l’égard de ses salariés, aussi en période de ramadan par exemple, l’employeur peut voire même doit retirer de son poste un salarié qui jeune pendant le ramadan et qui pourrait se mettre en danger (ex. grutier). Le guide pratique du ministère suggère même dans cet exemple que l’employeur aurait alors le droit de ne pas payer le salarié pendant les journées non travaillées de « retrait ». En pratique cette suggestion présente des risques évidents et devra être analysée au préalable. L’employeur devra prouver que le jeun du salarié le mettait en danger et les autres.

Conges. L’employeur n’a pas l’obligation d’accorder un jour de congé au salarié qui veut s’absenter pour une fête religieuse, en revanche le refus de l’employeur doit reposer sur des raisons objectives liées au fonctionnement de la société.

La neutralité en matière religieuse - Ce que les employeurs peuvent faire

La Loi Travail a introduit le principe de neutralité, soit l’équivalent du principe de laïcité appliqué aux entreprises du secteur privé. L’employeur a désormais la faculté d’introduire dans le règlement intérieur des dispositions instaurant une neutralité au sein de l’entreprise qui conduit à limiter l’expression des convictions personnelles, notamment religieuses des salariés. Cependant, cette possibilité n’est pas absolue. Le principe de neutralité ne peut être inscrit dans le règlement intérieur que s’il est justifié par la nature de la tâche à accomplir, les nécessités tirés du bon fonctionnement de l’entreprise, ou l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux et s’il est proportionné au but recherché.

Les employeurs qui entendent mettre en place de nouvelles normes en entreprise doivent se concerter avec les syndicats et autres représentants du personnel, car la question du fait religieux touche aux conditions de travail, à l’organisation du travail, aux règles d’hygiène et de sécurité, lesquels relèvent de leurs compétences.

Consécration du principe de neutralité par la CJUE

La CJUE avait été saisie de la question préjudicielle suivante : un employeur peut-il interdire le port du voile à une salariée en contact avec la clientèle au motif que la clientèle en a fait la demande (affaire française) ou par principe à tous les salariés (affaire belge)?

La CJUE a rendu ses décisions rappelées dans un communiqué de presse le 14 mars dernier: une règle interne d’une entreprise interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux est justifié et non discriminatoire en soit. En revanche, en l’absence d’une tel règlement intérieur énonçant le principe de neutralité, l’employeur ne peut tenir compte des souhaits du client comme une obligation professionnelle pour sanctionner une salariée - une telle mesure est discriminatoire.

La décision de la CJUE devrait inciter les employeurs à introduire sans tarder le principe de neutralité dans leur règlement intérieur pour limiter les contentieux, en veillant notamment à ce que toute discrimination indirecte éventuelle soit justifiée par un objectif légitime et appliqué de manière cohérente et systématique.